Design Performance Review

1. Я не могу смириться с тем, как по-разному понимается и оценивается работа продуктового дизайнера. Если склеить мнения продактов в одну сущность — получится в лучшем случае сказочное существо.
2. Не только дизайнеры, но и все продуктовые специалисты проходят сейчас через кризис самоценности, где труд, к которому мы привыкли, обесценивается. Этот вопрос порождает массу мнений, прорывов, страхов и холивара.
3. Старые способы оценки, типа грейдов, остаются отпечатком прошлых ожиданий, как любопытная реликвия, а не рабочий способ оценки.
4. На передний план выходят качества личности, например, агентность и ассертивность, за счет которых люди способны вывозить хаос внутри и снаружи и наводить порядок в своей зоне ответственности.

С учетом этих предпосылок, в попытке идентифицировать новые требования и объективные способы оценки дизайнера будущего, я внедряю в своей команде Design Performance Review: ежеквартальный способ оценки качеств дизайнера через наблюдаемое поведение.

Получилось круче, чем просто фреймворк, это культурный сдвиг. Спасибо Нику Сторонскому за Playbook по Performance Review, который послужил примером.

Принципы

Это культурный сдвиг, поскольку в основе Design Performance Review заложены принципы меритократии, радикальной прозрачности и стандарта качества. Я давно ходил вокруг да около этих принципов, но не находил системного применения для всей команды, скорее я точечно транслировал эти принципы в моменты принятия решений. Теперь эти принципы воплощены в регулярный процесс.

Меритократия

Строить меритократию — значит создавать систему стимулов, где хорошая работа, во-первых, признаётся, а во-вторых, награждается. Теперь на базе Performance Review дизайнер получает оценки и попадает в одну из 3-х групп:

1. А-игроки
2. Игроки выше среднего
3. Underperformers

Быть игроком А-уровня значит:

1. Право на автоматическое повышение
2. Увеличенный размер годового бонуса

Радикальная прозрачность

Требования к качествам организованы по уровням и оцениваются через наблюдаемое поведение. Не абстрактный «потенциал и способности», а наблюдаемый факт, который проявляется в работе. Пространство субъективности сводится к минимуму, а итоговый балл транслирует реальность as is.

Стандарт качества

Больше не нужно тратить душевные силы и заводить драматические разговоры, если человек объективно не хочет или не может выполнять свои обязательства на требуемом уровне. Это не жестокость, а ясность и точность. Стандарт качества — это планка, ниже которой мы не можем себе позволить спускаться. Это наш культурный предохранитель. Несоответствие этому стандарту ведёт к последствиям.

Обновление грейдов

Теперь грейд дизайнера состоит из 3-х доменов с набором качеств.

1. Скиллы — это профессиональные навыки, свойственные конкретной роли.
2. Исполнение — это универсальный показатель скорости, качества и уровня сложности задач.
3. Культура — набор качеств для всей компании, то, что прорастает из наших персональных ценностей.

В каждом домене есть свой набор качеств. Для каждого качества есть 5 уровней развития.

1. Скиллы
   1. Проблематизация
   2. Эстетика
   3. Продуктовый подход
2. Исполнение
   1. Сложность
   2. Скорость
   3. Качество
3. Культура
   1. Эмоциональная зрелость
   2. Рабочая этика
   3. Мышление

Скиллы

Я выделил 3 скилла продуктового дизайнера: проблематизация, эстетика и продуктовый подход. Ниже — актуальные наблюдаемые поведения для каждого скилла. Переключайте вкладки, чтобы посмотреть все критерии.

Цвет обозначает уровень поведения: красный — «Плохо», жёлтый — «База», зелёный — «Хорошо», синий — «Продвинутый», фиолетовый — «Феноменальный».

Попробуйте оценку прямо в таблицах. Пустой чекбокс — «нет», галочка — «да», минус — пропуск оценки. Баллы и уровни пересчитываются автоматически. За отсутствие плохого поведения тоже начисляется балл, поэтому начальные баллы уже учитывают пустые чекбоксы в строках «Плохо».

Исполнение

Уровень исполнения — это скорость, качество и сложность решений.

Культура

По культурным качествам я оцениваю соответствие дизайнера ценностям компании. Я выделил 3 культурных качества: Эмоциональная зрелость, Рабочая этика и Мышление.

Стандартизированный скоринг

Что мы получаем в итоге? Способ оценки дизайнера на базе наблюдаемого поведения со стандартизированным скорингом.

Присвоение уровней и калькуляция баллов

Эти правила я использую в текущем квартальном ревью.

В калькуляторе выше для перехода к следующему уровню достаточно подтвердить хотя бы половину поведений текущего уровня, с округлением вверх. Если порог не достигнут, баллы за текущий уровень учитываются, а более высокие уровни не оцениваются. Базовый уровень достигается, когда нет наблюдаемого поведения уровня «Плохо». Минус не приносит баллов и не уменьшает порог или максимальное число баллов. Уровень домена — самый высокий уровень, которого достигли минимум два качества из трёх.

Требования к грейдам

От Junior требуется базовый уровень поведения по всем доменам. Middle — хороший уровень в скиллах и базовый в исполнении и культуре. Senior — хороший уровень по всем трём доменам. Principal — продвинутый уровень в скиллах и хороший уровень в исполнении и культуре.

Раз в квартал дизайнер либо подтверждает свой грейд, либо показывает уровень выше, либо оказывается ниже стандарта качества и попадает в группу underperformer.

A-player — это дизайнер, который показывает продвинутый уровень поведения независимо от формального грейда. Теоретически junior тоже может проявляться как A-player, если его поведение уже соответствует этому уровню.

Квартальный процесс

Design Performance Review проводится раз в квартал.

Дизайн-лид или Head of Design проходит по каждому дизайнеру, каждому домену и каждому качеству. Напротив наблюдаемого поведения он ставит: «да», «нет» или «-», если оценка пропускается. Затем по правилам скоринга определяются баллы и фактический уровень дизайнера по каждому качеству и домену.

Процесс занимает примерно две недели на оценку и ещё одну неделю на согласование результатов. Если речь идёт о повышении, руководитель получает approval от CEO, после чего сообщает дизайнеру итог.

Дизайнер может оспорить оценку, но через факты: примеры задач, решений, скорости, качества, ревью, коммуникации, влияния на продукт. Это важная часть системы: она защищает не только руководителя от хаотичных запросов на повышение, но и дизайнера от произвола.

Критерии повышения

1. Дизайнер два раза в год перформил выше своего грейда
2. Пробыл минимум год на своем грейде

Повышение происходит не потому, что дизайнер долго находится в роли, а потому что он доказал следующий уровень поведения.

Если дизайнер находится в грейде больше года и в течение года два квартала показывает performance выше своего текущего грейда, он автоматически повышается до следующего грейда.

Критерии увольнения

1. 2 квартала в год — underperformer по скиллам
2. Underperformer на уровне культурных качеств и исполнения

Если дизайнер два квартальных цикла показывает уровень ниже стандарта качества, ему предлагается индивидуальный план роста на 6 недель или выход из компании. План роста — это шанс доказать обратное через конкретные изменения в поведении. Если улучшения нет, дизайнер увольняется.

Годовые бонусы

Годовой бонус строится на той же логике.

Базовый бонус компании — 20% от годовой зарплаты. Дальше применяется performance multiplier и поправка на время в роли.

Мультипликатор

Если дизайнер находится в underperformance, бонус умножается на 0. Если он выше стандарта качества, применяется множитель 1 или 1.5. Если дизайнер дважды за год был A-player, множитель может быть 3 или 5.

Смысл простой: сильные дизайнеры должны чувствовать, что высокий performance имеет реальные последствия. Не только символические, но и финансовые.

Рекомендации по внедрению

Чтобы дизайнеры приняли процесс Design Performance Review адекватно, важно проговорить, что эта система — договор о качестве. Объясните принципы, стоящие за этим решением.

Обязательные шаги:

1. Получить обратную связь от лидера продукта и продактов, услышать их требования к роли продуктового дизайнера.
2. Провести презентацию дизайн-команде и проговорить каждый домен, качество и уровни поведения.
3. Провести Q&A-сессию, где дизайнеры могут задать вопросы, выразить свое беспокойство и дать обратную связь.
4. Воспринимать Design Performance Review как эксперимент: через полгода провести встречу рефлексии по принятой инициативе:
   1. Кого повысили, а кто ушел?
   2. Как это повлияло на скорость и качество задач?
   3. Как себя ощущают дизайнеры в этом?
   4. Что говорят о перформансе дизайнеров другие члены команды?

Главное возражение будет звучать так: дизайн слишком сложен, чтобы оценивать его через да/нет. Ответ здесь простой: да, элемент субъективности остаётся. Но мы сильно уменьшаем его, когда оцениваем не общее впечатление, а наблюдаемые действия. Гармоничность интерфейса, качество проблематизации, скорость работы, эмоциональная зрелость и даже креативность проявляются в конкретном поведении. Опытный руководитель способен это увидеть и объяснить.

Как внедрить Design Performance Review в свою команду

Можете просто скопировать наш подход и адаптировать его под свою команду. А если хочется по красоте, с визуалом — готовую систему можно бесплатно скопировать с GitHub.

Внутри уже есть моя модель уровней продуктового дизайнера: домены, качества, уровни и наблюдаемые поведения. Её можно будет взять как есть или адаптировать под культуру своей команды.

Если хотите проконсультироваться со мной, чтобы внедрить систему аккуратно, без сопротивления и с калибровкой стандарта качества под вашу культуру — напишите мне в телеграм.